人事争议仲裁规范的产生和进步与经济社会进步密切有关，是人事工作进步现实的需要和实践的结果。作为仲裁过程的一个要紧组成部分，仲裁调解具备不可替代有哪些用途。本文试从调解规范的特征着手，对人事争议调解规范进行法理方面的探析。

定义与特点

人事争议调解是指在人事争议仲裁机构的主持下，以法律、法规、规章和其他规范性文件为依据，对纠纷当事人进行说服教育、规劝疏导，促进纠纷各方互谅互让、平等协商、自愿达成共识、消除人事纷争的一种准司法活动。人事争议调解具备以下特点：

调解范围有限性。现在，各省市的人事争议仲裁受案范围虽有差别，但都包含员工与所在事业单位之间的离职、辞退和履行聘用合同纠纷。

调解员产生的指定性。人事争议调解员是经仲裁委指定的仲裁员或仲裁机构员工，不同于《仲裁法》规定的当事人协商确定仲裁员组成仲裁庭。

调解规范具备准司法性。人事争议仲裁是一项准司法活动，调解规范作为人事争议仲裁过程中的一项配套规范，也同时具备准司法性质。

调解书具备强制实行效力。人事争议调解达成的协议具备法律效力，一方不履行的另一方可依法申请法院强制实行。

法律依据和基本原则

虽然现在人事争议仲裁在立法方面尚有待完善，但对调解规范的打造与健全都有明确的规定，一些地方还拟定了政府规章或地方性法规。现在，国家有关人事争议调解的规定主要包含以下几项：

《公务员法》第一百条规定：“人事争议仲裁应当依据合法、公正、准时处置的原则，依法维护争议双方的合法权益。”这为调解规范的打造与健全提供了依据。

最高法院法释〔2003〕13号和法函〔2004〕号均规定法院审理人事争议案件适用《劳动法》。《劳动法》第七十七条、第七十九条、第八十条，《企业劳动争议处置条例》与《最高法院关于审理劳动争议案件适使用方法律若干问题的讲解》均对调解规范有详细的规定。

人事部《人事争议处置暂行规定》第十四条规定：“仲裁庭处置人事争议应先行调解，在查明事实、分清责任的基础上促进当事人双方自愿达成共识。协议内容不能违反法律、法规。”

人事部《人事争议处置办案规则》第二十二条、第二十三条均规定了人事争议处置应当先行调解。

人事争议调解不同于和解，调解应作为仲裁活动中的审理和裁决方法。从调解规范应拥有的基本内容剖析，人事争议调解应遵循以下需要：

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